Outils de gestion des candidatures
Dotez-vous d’un process de recrutement robuste, avec des outils décisifs pour la gestion de vos candidatures
Le recrutement de candidats est un processus composite : il est autant une affaire de ressenti, de flair et d’intuition, que méthode et d’outils, d’ailleurs de plus en plus digitaux.
Si avec le temps le franchiseur apprend à le mener à bien, trouve son style et finit par internaliser la compétence, beaucoup de jeunes réseaux démarrent en s’appuyant sur un conseil en franchise. Cela s’avère un bon investissement si ce dernier maîtrise la conception et la mise en place des différents outils qui jalonneront ce processus et le rendront efficient.
1. Des outils pour générer la confiance chez vos candidats
Vous n’avez pas le temps de développer vos propres outils ou vous souhaitez bénéficier des meilleures pratiques du marché ? Aspar Franchise a les solutions.
Avec l’intensification de la concurrence dans tous les secteurs de la franchise, la montée en puissance de l’expérience client et l’influence croissante des réseaux sociaux et des sites d’avis, les franchisés sont très attentifs à ce qu’ils ont vécu lorsqu’ils n’étaient encore que candidats.
Le professionnalisme dont leur futur franchiseur aura fait preuve jusqu’ici va laisser des traces et sera un facteur clé dans la confiance qu’ils lui accorderont. Un professionnalisme doublement vertueux, puisqu’il aide aussi grandement le franchiseur à rentabiliser un process réputé chronophage et qu’il aimerait bien rentabiliser au plus tôt. Les outils viennent alors fiabiliser, réduire les temps de traitement et rationaliser la gestion de vos données de recrutement. Un domaine de prédilection pour notre cabinet.
2. Une gamme complète de solutions pour optimiser et rentabiliser votre effort de recrutement
Une fois les candidatures générées par vos différentes opérations, vous devez les instruire de manière optimisée (temps / ressources). Parce qu’on est jamais trop organisé en la matière, nos experts sont présents sur toute la chaîne :
1/ Identification des personas
Les personas sont les typologies de personnes dont la réunion d’un certain nombre de caractéristiques les prédisposent à s’intéresser à votre concept : âge, compétences, niveau d’expérience, localisation géographique, capacités d’investissement.
Nos consultants vous aident à les définir, car il s’agit de la base de votre pyramide de recrutement : sans elles, vous risquez de partir tous azimuts, de fonctionner par opportunité et de vous écarter de votre modèle. Nous rappelons que pour le jeune réseau, une certaine homogénéité des candidats est essentielle, pour lui donner une consistance. Enfin, les personas ne doivent pas être trop nombreuses : un maximum de 3 suffit à la plupart des concepts.
2/ Établissement des profils-types
Une fois vos personas identifiées, nos experts peuvent vous accompagner dans la définition de vos profils-types de candidats. Ces profils reprennent les caractéristiques des personas dégagées, mais vont plus loin dans la description notamment de leurs qualités personnelles et leur savoir-être : aptitudes entrepreneuriales, capacités managériales, goût pour la vente et le développement, propension à la résolution de problèmes, goût pour le conseil, aptitudes au partage, empathie, sens du dialogue, etc.
Durant cette étape, le franchiseur établit véritablement son cahier des charges, les portraits-robots des partenaires qu’il aimerait compter à ses côtés. N’oubliez pas que le savoir-être d’un franchisé compte autant que ses compétences techniques. En vous assurant qu’il soit un minimum compatible aux exigences de votre concept, vous réduirez votre risque d’erreurs de casting.
3/ Conception des grilles d’entretien
Une fois vos candidatures sourcées et quel qu’en soit le canal d’acquisition, il est nécessaire d’investiguer, de découvrir la personne et de qualifier son projet. À ce stade le développeur réseau opère généralement en 2 temps : un premier entretien téléphonique à titre de découverte mais aussi de filtrage, avant un second entretien présentiel plus poussé, soit au siège de l’enseigne, soit dans un établissement pilote. Aspar Franchise vous aide concevoir une trame pour ces 2 entretiens :
• L’entretien téléphonique est relativement court (pas plus de 30mn). Il a pour objectif de valider s’il vaut le coup de poursuivre en présentiel, donc de mobiliser le développeur voire d’autres ressources de la tête de réseau. Il portera sur les critères essentiels pour l’enseigne, sur d’éventuels deal breakers et permet aussi d’identifier de premiers traits de personnalité qui pourraient s’avérer problématiques pour le « vivre ensemble » ;
• L’entretien présentiel quant à lui, doit durer le temps qu’il faut, tant qu’il permet de valider plus en profondeur le cahier des charges dégagé dans l’étape précédente, de profilage. De par sa longue expérience du sujet, Aspar Franchise vous propose un guide et un fil conducteur d’entretien, c’est-à-dire non seulement une liste de questions à aborder dans un ordre précis, les types de réponses attendues, mais également un recueil des arguments à faire valoir et des messages à faire passer au candidat. Ces éléments sont parfaitement en ligne et souvent développent, les éléments de discours dont le candidat a pu prendre connaissance au préalable sur vos différents supports de présentation.
4/ Conception du parcours candidat
Le parcours candidat est tout simplement la colonne vertébrale de votre politique de recrutement. De la prise en charge de l’appel ou de l’email entrant jusqu’à la signature du candidat, voire jusqu’au jour de l’ouverture de son point de vente, il doit lister et détailler l’ensemble des étapes : objectifs, moyens requis, positionnement dans la timeline et qui fait quoi.
Aspar Franchise vous accompagne dans son élaboration, vous aide à balayer d’éventuels angles morts (on ne peut pas penser à tout), et vous guide dans les étapes les plus critiques pour faire la différence et sécuriser vos signatures. N’oubliez pas que le parcours candidat est primordial puisqu’il doit confirmer la bonne impression produite à la lecture des supports, autant qu’il augure la manière dont le franchisé se sentira accompagné par l’enseigne. Pas de droit à l’erreur donc.
5/ Outil de gestion des candidatures
Dernière composante, et pas des moindres, l’outil de gestion. Fini le temps où les candidats étaient gérés avec de simples outils de bureautique, fiches Word et autres tableaux Excel.
Aujourd’hui, les réseaux utilisent des outils professionnels disponibles en Saas, les ATM, qui ont fait leurs preuves auprès des recrutements salariés il y a des années déjà. Ils peuvent aussi intégrer le process de recrutement à leur CRM, qui ont le double intérêt de capitaliser sur la dimension commerciale du sujet et d’interconnecter les données puisque le CRM de l’enseigne est un module central dans son système d’information.
Enfin, la dernière tendance est de développer soi-même sa propre solution en no code ou low code. Selon votre contexte, Aspar Franchise vous aide à choisir l’option la plus indiquée et à identifier le meilleur éditeur, le cas échéant.
3. Un process de recrutement top niveau pour faire la différence chez les meilleurs candidats
vec Aspar Franchise, professionnalisez votre process candidat :
- Un public-cible objectif et clairement défini ;
- Un profilage de candidats en phase avec l’ADN de votre concept et de votre enseigne ;
- Des grilles d’entretien optimisant vos temps d’échange avec vos candidats et sécurisant vos choix ;
- Un parcours candidat complet et réaliste compte tenu de vos enjeux ;
- Une orchestration dans le bon outil logiciel.
